新不夜城首页点击下图进入官网:
新不夜城首页点击下图进入活动:
新不夜城首页点击下图进入领取彩金:
12bet网址|http://betwzfpzq.weebly.com
龙8娱乐官网|http://lylgwfnni.weebly.com
武松国际|http://wsgjcyqg.weebly.com
华人娱乐|http://hrylatsi.weebly.com
铁杆国际|http://tggjjsbk.weebly.com
U乐娱乐|http://ulylvhid.weebly.com
/> 桂林的拆迁总是不干净,这些征了的房子不立即拆掉,过两天就又有人住进去了 不要紧,到时来个桂林速度,什么都解决了 明年51能搞好就哦米托夫勒记者从市交警部门了解到,国庆节假期出行尽量避开G40拥堵节点,同时,迪士尼等在内的国际旅游度假区将迎来日均13万的大客流。
离沪高速公路拥堵突出
据交警部门介绍,根据2014年、2015年市民出行情况来看,加之受节前效应、探亲访友以及各类活动等因素影响,国庆期间,高速公路交通总体流量预计会超过往年,将呈同比上升趋势,并主要以小型客车为主,约占流量总数的85%至90%。预计9月30日出沪车流量将较今年日均数上升40%,达到40万辆次以上;长假首、次日(10月1、2日)车流出行较为集中。 据悉,离沪主要高速公路:G2京沪高速江桥收费口、G40高东收费口、G50赵巷出口、G50沪渝高速徐泾收费口、G60沪昆高速新桥收费口以及五洲大道等道路拥堵情况可能较为突出;从以往返程情况看,预计10月4、5、6日将逐步出现返程高峰,10月7日返程客流将逐渐趋于平稳。届时,G40沪陕、G2京沪、G60沪昆、G50沪渝、G15沈海等高速公路入城段及G1501绕城高速局部路段的车流量将达到8成以上,出现车辆排积情况,尤其是G40沪陕高速,返程期间一旦江苏交警部门在G15苏通大桥向G40实施分流措施,将导致G40长江隧道至崇启大桥入城段出现红色拥堵。
不同于往年,今年国庆期间本市高速公路无施工路段,因此高速路网通行能力较往年有所提升。
组织发展过快导致结构性离职
现 在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代,许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业,依据国内的本土优势和政策环境等借势而上,演绎了一个又一个商业神话,造就出一个又一个商业英雄。但在企业规模迅速扩张的背后,却经常是人力资源工作人员的无奈:如果企业发展速度过慢,可能会导致员工因看不到前景而离开;若企业大规模地扩张,组织快速地变革,企业内部就会出现大量的新岗位,也为内部员工提供了新的成长空间,但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企业的发展速度,于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要工作。
在一些公司中,大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人,这使企业面临一个严重的人员管理难题:原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派;新人太多,企业无法在短期内融合;新员工尤其是重要管理岗位的新员工,每个人都有自已的工作背景和管理理念,要转变自已原有的行为方式存在着困难。在一个到处都是新面孔的环境里,要想脱颖而出,就要想办法去发挥自已的影响力,很可能大家都各行其道,于是会出现争权夺利等企业政治问题,企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。
另外,组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱,出现管理的真空地带或是争权现象;如果高层管理人员管理宽度不足,会出现向下管理的越权行为,导致中层管理人员的失落感,这些都是导致员工离职的因素。在集团化治理结构下,情况将变得更为复杂。对于基层员工来说,管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念,则意味着自己无所适从。结果是,企业辛辛苦苦招聘来了人才,但管理者往往因无法实现目标而离职,基层员工则因感觉公司管理混乱而萌生退意。于是许多公司尤其是高速成长的公司,几乎都面临这样一个问题,企业需要大量人才,但却有着过高的员工离职率,经常导致许多工作受到影响,而且似乎难以找到有效的解决方法, 红钻官网这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离职,也就是我们所说的结构性离职。
作为快速发展的企业,想要解决组织发展过快导致的离职问题,首先要解决的不是公司的发展速度,因为企业要生存就得靠发展。所以,公司应认真规划的是公司的治理结构。国内许多所谓膨胀过度而失败的企业,往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障,则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。这样,即使有大量的新员工进入,每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展工作,也就能避免上述问题导致的离职。
现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患
一位漂亮的人力资源工作者死后,上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天,然后决定留在哪里。在天堂的一天她感到悠闲而自由;而到了地狱,迎接她的是美丽的风光,热情的同事和衷心的祝福,丰盛的晚餐和快乐的舞会,以及美好的前景。她知道天堂很好,但她更被地狱所吸引,于是决定留在地狱。第二天醒来,她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上,四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她,取笑她。她不明白,这不就是昨天所向往的地狱吗,怎么变成了这样?魔鬼笑着说: "那是因为昨天我们在招聘,而今天你已经成为我们中的一员了。"
这不仅是一个人力资源工作者的笑话,实际上也是许多公司现实情况的写照。许多负责招聘的人员,认为为了维护和保持公司的对外形象,不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际,HR面临着巨大的招聘压力,为完成工作任务,吸引新人入职,有意无意地就会避讳一些问题。当然还有一种可能,就是招聘负责人不关注企业文化,无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别,不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时,都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子,似乎新人进入公司后,就进入了职场天堂。但当新员工真正进入并开始了解一家公司时,却因为期望与现实之间有如此大的差距,本以为进了天堂,实际上却下了地狱,于是会有人因失望而在短期内离开。经验表明,员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间,员工开始逐渐了解公司,开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境,留下来并成为公司的骨干员工;也有一些人开始寻找新的机会,伺机离职。总之,巨大的心理落差会导致员工离职,而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的,因为这类员工在离职的时候,离职表上的离职原因一栏,可能只有简单的"个人原因"、 "家庭原因"等借口,却不会说明他们心理的不满。
所以,公司在招聘时,应向应聘者提供真实的信息,包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等,提出公司真实的期望,做出真实且可以实现的承诺,从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然,这并非向应聘者讲公司有哪些不足,而是在强调工作中积极面的同时,不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才,因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容,把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。
激励不当引起核心员工离职
如果说因为前面问题而离职的员工,似乎更多的是在公司工作不算很久的新人,那么激励不当,则更多地影响那些在企业工作时间较长,对企业有重要价值甚至位高权重的员工,并直接导致他们的离职。在企业中,20%的人创造出80%的效益,这"20%" 就是企业的核心员工,他们掌握着企业的营销渠道、技术机密,适应企业的运营模式。他们的离职,会给企业带来显在或潜在的巨大损失。如果企业不能显示出足够的吸引力,不能给予他们真正具有激励作用的管理方式,则很难保证这些员工在企业的长期发展。
有一个比较极端的例子:小徐是一家日用品公司的高级市场经理,负责公司在欧洲的营销规划工作。公司非常认可他的工作能力,希望他能在该工作岗位上有突出的表现,准备外派他到欧洲去开拓市场,如果此次工作任务顺利完成的话,可能将他提升为公司的市场总监。对小徐来说,这意味着职业生涯将走上一个重要的台阶。然而,让所有人都没想到的是,就在小徐计划出发的当天,他没去机场,而是直接到公司,向公司人力资源部递交了辞呈。主管副总和人力资源部怎么也想不通,公司重点培养的优秀员工为何没有任何征兆就突然离职?小徐这时候辞职,公司又没有任何的准备,既定的工作计划完全被打乱。
公司出于组织发展需要,或出于对于员工奖励的考虑,经常会提升表现优秀的员工,但对于这些员工是否胜任新的职位,却考虑得很少,又缺乏必要的培训。很多优秀的员工在升职后,无法在新岗位上满足公司的期望,在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工,最终不得不黯然离去,这就是著名的彼德原理。小徐担心的是自已在国外工作一段时间后,如果在新的岗位上无法适应,不仅面临离职的风险,而且需要重新适应国内的工作和生活环境。
所以不适当的激励方式,企业虽然付出了成本,却会导致员工不满或不适应,结果成为员工离职的加速器,尤其是优秀员工的离职,大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑,是人力资源管理中最具风险的管理方式。用得好时可以鼓舞员工士气,点燃员工工作热情;用得不好,则员工或者不满,或者离职走人。许多企业以为有了升职加薪就够了,其实现 在的员工素质越来越高,他们有很强的自主性和成就欲望,其需求更多关注在受尊重和自我价值的实现等层面上,他们需要更多的空间。对于他们的激励,也应从更高层面上来制定政策。尤其对于核心员工,在不同的职业发展阶段上,会有着不同的需求,这种需求非常个性化,只有采取满足其特有需求的激励方式才能有效。比如企业管理水平提升,给核心员工更多发挥空间而非束缚、压抑的企业文化环境;强化权力与责任分配,使其有更多参与决策的机会,保证核心员工的成就感;维护组织公平,提供培训学习机会,等等。
====推荐阅读=====
今后社保缴费基数会不会下降?
关于车险!买车必须要买的保险
=====阅读全文=====
至诚财经网(www.zhicheng.com)11月16日讯
上周,读者严小姐诉称,她曾在武汉市江汉区某民营企业就职。去年以来,公司经营不善,员工陆续离职。严小姐也于去年7月辞职,现在浙江湖州上班。
今年9月,严小姐怀孕后,打算在湖州市办社保。她这才发现,原公司在全国联网的社保系统欠下巨额社保费,其中严小姐户头上欠费2万余元。
欠费必须缴清后,社保手续方可转出吗?带着疑问 亚虎娱乐官网,记者随严小姐专程跑了一趟。
在江汉区社会保险经办服务大厅,记者从大厅相关负责人那里了解到,严小姐这种情况,有两种途径可以解决。
首先,可以找工商局或在工商局网站上,查询该公司经营状况信息。如该公司状态为“工商执照注销”“破产解散”等,可直接打印工商证明;若该公司有工商年审异常等“非正常户”情况,也可开具工商证明。
离职人员统计表.xls,Excel模板,XLS格式,《Excel电子表格模板1000例》共收录了1000余个XLS文件,都是比较实用的模板格式,让您快速制做出大方、简单、明了的电子表格。
问:如何才能下载资料?
答:直接点击下方的下载链接即可正常下载;所有资料均为免费下载;如果某一个下载地址无法下载,请尝试其它下载地址(点击后,根据网速的快慢,可能要等待数秒,请不要连续多次点击)。
问:提示需要安装迅雷/快车怎么办?
答:这里因为你点了迅雷/快车高速下载,而你的电脑上又没安装相应软件。只要在弹出窗口中点“确定”,下载软件,然后安装,安装完成后,再次点相应链接即可正常下载;如果不想安装软件,请选HTTP本地普通下载即可。
问:解压资料的时候,提示输入密码怎么办?
答:直接输入本站网址www.glzy8.com就行了。
一项调查显示,求职者最不喜欢被HR问的一个问题就是“你为何辞职”。选择离职,无非工资太低、环境太差、无法适应企业的文化等等。但当求职者试图重新寻找工作机会时,往往不敢说真话,担心因为这些原因导致HR对自己不认同而被拒之门外。离职原因究竟该怎么说,才不会为自己减分呢?
案例
大学毕业后张洋进了一家公司做财务,公司规模不大,考虑到以后的发展前景,所以做了一年不到,他就辞职了。后来再去面试的时候,被问到离职原因,他实话实说了,却被HR质疑是否老板拖欠了他的工资,言外之意觉得他的离职理由并不合理。后来,他又找了一份其他行业的财务工作,但因为加班太过频繁,觉得不太适合自己,还没过试用期,他就选择了离开。之后提到这段经历,他还是选择了实话实说,却被认为是工作状态不稳定,接连失去了好几次机会。
“想换个工资高一点的工作,会被认为太功利;跟同事相处不愉快,想换个环境重新开始,会被认为社交有问题;认为公司没发展想换个工作,就会被认为不稳定。如果只说HR想听的理由,又保不齐会再遇到上家公司的情况。我真不知道该怎么说了。”
网友观点
金匀文:
一般来说,只要不是对自己形象或者老东家有不好的言论都是可以接受的,你可以说自己想接触下新的环境,申请离职,或者说自己想学点什么技术,暂时离开单位,或者说家里父母身体不好,要回家照顾他们一段时间,或者说自身技术遇到瓶颈,想去参加一段时间的业务培训提升一下等等都可以。
月亮宝宝82:
我就跟现任单位说我有更好的去处了,是朋友亲戚介绍的,不太好意思推,列举下一家单位的优势,最好是现任单位提供不了的。
听FM的白水:
想有一个学习的机会,学成后,如果老板需要,我也能回来帮助老板。
大咖支招
原世界500强荷兰喜力啤酒北中国区总经理李瑞波:
离职理由除了伤心就是伤财,高层容易伤心,基层容易伤财。要说真话,“不满”很正常,别被HR的“假正经”吓到。理直气壮,但要知道自己的分量,能吃几碗饭,不用“把真话讲完”。不要过于主观,比如“我觉得不公平”之类的!至于薪酬方面,比原工资高多少可以考虑跳呢?基层高20%可以跳,但要当主管;中层高50%可以跳,但要进高层;高层高80%可以跳,最好进决策层;而“决策层”们,积累到一定程度,钱少一些也可以考虑,但要有股票!所以,不能说假话,真话要酌情处理。
此外,如果对方挖你,对方只关心离职时间,绝不关心理由;如果你想跳槽,最好给新公司一个让其无法拒绝的“你为什么想进入这家公司”的理由,那你的离职原因就会被忽略。如果你很平庸,那么多么冠冕堂皇的理由都会被质疑。作为CEO我从来没有对候选人离职理由有过兴趣,只关注他值不值!
资深HR袁弢:
我认为有三点。第一,任何情况下,说实话都是最容易的,否则要找若干个谎言去掩盖这一个谎言,HR是可以看出来的。第二,包括薪资问题、工作时间问题等,正当要求不用遮遮掩掩,坦荡即可。第三,摆正自己的位置,你与企业是合作关系,企业付报酬,你创造价值,如果不是这样的心态,HR同样可以看出来。
心态正,工作态度正,有能力且诚实,HR不会难为你。你的应聘阐述永远不是专业HR的关注点,甚至比不上“有没洗澡洗头”“穿着如何”“指甲多长”等细节和印象重要。
新报记者 白颖文 宋珅 制图 单君
(原标题:离职原因 我该怎么说?(图))
福施福 一、以家庭原因辞职的理由1、父母生病了,需要回家照顾。
2、家里孩子太小,离不开。
3、家里准备盖房子。
4、家里庄稼要开始收割。
5、家里发生了邻里纠纷,要回去处理。
6、兄弟或姐妹要结婚,辞职回家。
二、以个人原因辞职理由
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书,再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨,学不好技术。
7、我不适应眼前的岗位。
8、我个人在这里没有发展。
9、我与这里人相处不来。
10、我承受不了这样的工作压力。
三、以公司原因辞职理由
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、上班太累。
5、没有休息。
6、领导对我不公。
7、车间太热。
8、管理太严。
9、分配的岗位不好。
10、领导总是批评我。
11、生活及住宿条件不好。
12、车间里的活太重。
四、以其他原因辞职的理由
1、我要换个环境。
2、我表哥叫我到他那里去。
3、有亲戚开店叫我过去帮忙。
4、我女朋友怀孕了。
5、我没有了生活费,公司又不借给我,我辞职。
6、我一到上班就头疼。
7、我这里没有老乡。
8、我老公不要我干了。
9、在这里体现不出我的人身价值。
10、我看不惯这里人的工作作风,眼不见为净,我要辞职。
十大不得不辞职的理由:
1.每天早上,打开衣橱想着今天要穿什么好———这很累;
2.每天早上,想着今天可以用什么理由不去公司———这很辛苦;
3.整天坐在椅子上,屁股会变大,腹部会臃肿———这很不美观;
4.常常要说一些自己都无法说服自己的话———这很不道德;
5.面对上司的不合理决策,又得憋着不嘲笑他———这很不健康;
6.整日吸收电脑的辐射,完全看不到绿树、呼吸不到新鲜空气———这很违反自然;
7.上需陪伴高堂,下要爱抚男(女)朋友,上班时间这么久无法陪伴他们———这很违反人性;
8.所谓的成就感到底满足了谁?我越来越无法肯定,整天想着这个问题,想到脑子快爆炸———这很KB;
9.每天上班这么长的时间,我惟一有的心情就是苦闷———这很不快乐;
10.放眼望去,这家公司没有一个像样的暧昧对象,不如离去另辟战场———这很实在! 就坦诚不公的说真正的原因:
个人和公司原因---我工作以来绩突出,工作表现优异,半年后被升为组长,经过组长职位的一段时间磨练,各方面优秀,1年后直接被公司领导一致决定升为主管,但由于一位上任不久的领导自私自利,报假账,捞油水,不为公司着想,排斥我们,我觉得无法实现自己的真正价值(这种随你怎么说)。
我觉得要突出自己的能力,也要说明真正原因,(最好别撒谎),而且不要说上一个公司的坏话,你这种情况要是我就针对某个人,因为我热爱我这行业,还要说出自己的抱负。
工资太低,上班时间长,身体吃不消 我不适应眼前的岗位。
此地不属我的栖身地!
上海律师:法律咨询 手机:13681960118
李先生2000年进入某电脑软件公司担任技术部经理,双方先后签订过几份劳动合同,最后一份劳动合同至2008年12月31日止。李先生的月工资为2万元,另外公司还规定员工每季度可以得到月工资20%的季度奖,每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月的月底,年终奖的发放日期是下一年的一月底。2008年12月1日,李先生书面通知公司合同到期不再续签。12月31日,李先生办理完离职手续,在结算工资时,公司拒绝向李先生支付第四季度奖金和年终奖。理由是,根据公司惯例,2008年第四季度奖金和年终奖是在2009年1月底发放,而那时李先生已经不是公司的员工了,所以该部分奖金不能发给李先生。而李先生却认为不论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度和一年工作的奖励,不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。双方协商不成,李先生将公司告上了劳动争议仲裁委。
本案的争议焦点在于员工年底离职了,是否该得到年终奖。奖金,作为基本工资的补充,在整个工资结构中属于次要或从属地位。奖金的发放方式、标准、考核及对象都是由用人单位制定的。从这个角度看,企业掌握着奖金方法的主动权。而从另一角度来看,根据《关于工资总额组成的规定》,奖金又属于工资总额的组成部分,也就是说奖金也是工资,企业不得无故扣发。
本案中,电脑软件公司既没有特殊规定,也没有与员工约定相应的工作指标或考核标准作为季度奖和年终奖的发放标准,因此,这些奖金都是公司对于在过去一个季度或一年中能较好完成工作任务的员工的一种奖励,是劳动报酬的一部分,在员工提供了相应的劳动之后,应该发放给员工,不得以离职为由无故克扣。换言之,年终奖实际上是对李先生过去一年工作的一个总体评价,而与发放时间没有关系。这如同企业发放发工资的道理是一样的,不能因为企业的当月工资是在下一个月发放,就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。所以说,本案中企业以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。
很多企业特别是外资企业都有发放年终奖的惯例并且数额比较客观,但是企业对于年终奖发放的规定又往往不够健全,因此很容易发生劳资纠纷。企业在奖金发放上应该有明确的发放标准、方法等,并且让每位员工都能“看得见,听得懂,算得出”,这样才不至于把原本应该是高兴的事变成扫兴的事
    关键词:提取公积金
    者刘先生:2015年3月我从公司辞职,随后在德城区创业。我的住房公积金离职后多久才能提取?提取时需携带什么材料?
    读者刘先生:2015年3月我从公司辞职,随后在德城区创业。我的住房公积金离职后多久才能提取?提取时需携带什么材料?
    答复:根据我市住房公积金有关政策,职工离职后,会对其公积金进行封存。身份证反映的本地人员封存满12个月后可销户提取,异地人员封存后可即时销户提取。可持身份证、解除劳动合同关系证明或劳动部门出具的下岗、失业证等材料的原件及复印件到公积金管理中心办理提取手续。
    
离职告别感言(一)
一位华为IT总监离职时给大家写了一封告别信。信中出现出的工作修养和华为人的功德让人信服和传染,这好像与时下广为散布的“监控摄像头狼性文化”唱了反调,华为内部究竟什么样,对我们这些大门以外的人来说,始终是个迷。
摘取了那封信中的两局部:
一是归纳的职场经验,二是感恩的心境。以下即便这两局部的内容。
第一局部职场经验归纳:
一、从小事做起,学会受骗,与旁人配合。
二、心有多大,舞台就有多大。
三、好好学习,天天向上。
四、勇于实践,勇于犯错,擅长反省。
五、要有措施、有套路,对问题系统思忖、对处理计划有战略性的设计。
六、自力更生思忖,不随波逐流。
七、少埋怨、少空谈、积极积极,多干实事。
八、对工作负责、对目标负责,对自己负责,获胜者经常自觉自律、信守承诺、心无旁骛。
九、多点人文修养和审美生趣,看起来与工作不怎么相干,其实太相干了。
十、“大家好,才是真的好”,关怀人,帮助人,精诚待人,恳挚做人。<